育成就労は、制度が始まってから準備するものではありません。
出入国在留管理庁のQ&Aでは、育成就労外国人の受入れ開始は2027年4月1日、育成就労計画の認定に係る施行日前申請は2026年9月1日からとされています。つまり、企業側の準備は2026年中に具体化しておく必要があります。
技能実習が終わる、という告知だけでは足りません。企業に問われるのは、外国人材をどう育て、どう定着してもらうかです。
制度目的は「人材育成」と「人材確保」です
育成就労制度は、人手不足分野における人材育成と人材確保を目的として創設される制度です。
ここで企業が見落としやすいのは、単に人手不足を埋める制度ではないという点です。受け入れる企業には、業務を教えるだけでなく、一定期間の中で技能、日本語、生活面を含めて人材を育てる姿勢が求められます。
人を受け入れる制度から、人を育てる制度へ変わります。
3年計画を、現場の言葉で作る必要があります
育成就労では、受入れ企業が育成就労計画を作成し、認定を受ける流れになります。制度上の書類を整えるだけでなく、現場で実行できる育成計画にすることが重要です。
たとえば、入社後の担当業務、習得してほしい技能、評価の時期、日本語学習の支援、生活相談の窓口をあらかじめ整理しておく必要があります。現場任せにすると、本人も管理者も迷います。
- 1年目に覚える業務を明確にします。
- 2年目に任せる範囲を決めます。
- 3年目に特定技能への接続を見据えます。
- 日本語と生活支援の担当者を決めます。
計画は、提出するためではなく、現場を迷わせないために作るものです。
転籍を前提に、選ばれ続ける職場をつくる
育成就労制度では、一定の要件のもとで本人意向による転籍が可能になるとされています。これは企業にとって、重要な変化です。
これまで以上に、外国人材から「ここで働き続けたい」と思われる職場づくりが必要になります。給与だけではありません。上司との関係、相談しやすさ、住まいの安心、日本語学習の機会、将来の見通しが定着に影響します。
転籍できる制度になるということは、職場が選ばれる時代になるということです。ただし、本人意向の転籍は無条件に認められるものではなく、一定の技能・日本語能力、転籍制限期間、同一業務区分内であることなどの要件が示されています。
2026年に準備すべきこと
2027年4月の開始を待ってから動くと、計画作成、社内体制、住居、教育担当者の準備が後手に回ります。2026年9月1日から育成就労計画の施行日前申請が可能とされているため、2026年前半から社内の受入れ方針を整理しておくことが現実的です。
国際人財交流協同組合では、制度の変更点を踏まえ、企業側の受入れ準備、生活支援、日本語支援、計画づくりの確認を進めています。
制度対応は、書類の準備だけで終わりません。選ばれ続ける職場づくりが、次の受入れ準備です。
本記事は公開時点の公的情報に基づく一般的な案内です。個別の受入れ可否や申請内容は、最新の公的情報と実際の状況に応じて確認する必要があります。